요즘 일본 의류전문점으로서 기록적인 성장을 지속하고 있는 퍼스트 리테일링 유니크로.
2000년 8월기에 매상이 2배 증가한 2천억엔을 돌파, 2001년 2월 중간 결산에서도 전년 동기비 2.2배, 반시즌만에 2천억엔을 넘는 매상을 기록하고 있다.
점포수도 급증중으로 기획, 생산, 계획, 생산관리, 물류 콘트롤, 점포 운영까지로 각 부서에서는 인재부족현상이 계속 이어지고 있다.
이런 상황하에서 최근 유니크로의 인사제도는 ‘완전 실력주의’를 표방, 연령, 성별, 군속연수에 관계없이 근본적으로 정당한 업무를 정당하게 평가한다는 인사원칙으로 관심을 끌고 있다.
물론, 실력주의를 표방하고 있는 기업들은 지금 많다.
실제로 실력 주의를 관철하기 위해서는 지금까지의 회사 조직의 향방과 평가, 보수제도, 기업 풍토에 이르기까지 근본적으로 바꾸지 않으면 안되기 때문이다.
예를들어 연공서열제의 파괴.
연령 근속연수는 업무를 할 수 있는가 없는가를 완전히 보증하지 않는다는 것이다.
급성장중인 이회사에는 중간 입사라는 현상은 아주 당연한 것.
일을 잘하려는 의욕이 있고, 실지로 일을 평가받으려면, 젊든, 근무연수가 적든 전임자와 대적해야 하는 현상이 비일비재하게 일고 있는 것이다.
전임자에 있어서는 낙하산식 인사이지만, 원래 고정화 되지 않은 인사를 기본으로 하는 이 회사의 경우 패자 부활의 여지는 언제든지 남아 있다.
외부 환경과 사내의 상황에 따라서 그때 그때마다 가장 어울리는 사람이 리더가 된다고 하는 원칙이 관철되어 공평하게 챤스가 있으면, 쓸데없는 알력은 일어나지 않는다는 것이다.
연공 서열을 부정하는 이유의 하나이다. 또한 젊었을때, 자신의 인생에 대해서, 확실하게 확보 해두지 않으면 앞날을 보장할 수 없다는 요즘 젊은 세대들의 감각도 한몫을 한다는 것이다.
그러나 전제는 언제나 존재한다.
자사의 가치관과 철학, 원리 원칙에 맞지 않으면 기업으로서 일관성이 결여되어 버리기 때문이다.
대외적으로 표명하고 있는 기업 자세와 모순하는 또다른 내면이 잇어서는 안된다는 것이다.
유니크로의 연공서열의 부정은 평가 보수 제도에서도 당연히 링크된다.
유동성이 높은 인사제도를 취하기 위해서는 오픈된 평가 보수 제도를 빼놓을 수 없다.
보수에 대해서는 즉시 지불의 원칙을 기본으로 하고 있다.
향후의 퇴직금에 얽매이는 것이 아니라, 기업의 수익에 공헌했을때 즉시로 그 보답을 준다는 방침이 바로 그것이다.
그러나 이런 방침은 극단적으로 성과 위주급이므로 인간성이 말살되게 되고, 어떻게 하면 높은 평가를 얻을 수 있을까.
혹은 사람이 사람을 평가했을 때 과연 공평한 평가가 나올 수 있을까 하는 역반응이 반드시 나오게 된다.
그래서 유니크로가 채용한 평가 기존은 크게 나누어서 3개.
어떤 창의적인 연구를 했는가. 부하와 주위를 어떻게 키워나갔는가. 회사 전체에 어떤 좋은 영향을 미쳤는가.
숫자를 무시하는 것은 아니지만, 매상은 훌륭해도 손님과 주위사람들로부터 클레임이 많은 것으로는 평가를 받을 수 없다는 것이 패션기업으로서의 장치라면 장치라고 할 수 있다.
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