코로나19 이후 기업의 사회적 책임을 중시하는 지속가능경영에 대한 인식은 ‘시대정신’의 변화라 불릴만큼 확연히 달라졌다. 
기업이 변화하는 환경에 능동적으로 대응하고 지속가능한 성장을 하기 위해서는 ‘이해관계자 자본주의’를 이해하고 실천하는 것이 중요한 과제가 되었고, ESG 활동에 따른 성과를 의무적으로 공시해야 하는 등 앞으로 기업의 사회적 책임은 더욱 폭넓게 요구되고 있는 상황이다. 

한편, KPR인사이트트리에서 빅데이터 분석을 통한 ‘2023년에 주목해야할 ESG키워드’1)에 따르면, ESG 요소별 언급량 비중을 분석한 결과, 환경(E) 언급량이 약 61만건, 사회(S) 언급량이 약 33만 건, 지배구조(G) 언급량이 약 12만 건으로 확인되고 있다. 그 중 사회 요소 카테고리를 빅데이터 분석을 통해 구분한 결과, ‘근무환경(36%)’, ‘노사관계(30%)’, ‘사회적 건전성(24%)’, ‘사회적 약자(10%)’ 순으로 나타났다. 구체적으로 근무환경에는 신규 채용과 정규직 비율, 안전관리, 자발적인 이직률과 기업의 목표 수립 및 공시 등 근로자의 권리와 복지에 대한 언급이 주를 이루고 있다. 주목할 점은 근로자들이 ‘복지’, ‘임금’ 등 직원의 근속 욕구를 높이고 장기근속을 유도하는 복리후생 항목들을 근무환경에 포함해 인식하고 있다는 점이다. 

이는 MZ세대로 불리는 새로운 세대들이 노동시장의 50% 이상을 차지하는 세대변화에 따른 주목해야할 사회현상의 반영이라 할 것이므로, 인사관리 또는 노사관계 측면에서도 MZ세대의 특징을 고려한 의사결정이 노사 모두에게 중요해지는 상황이다.  
이에 기업단위에서 ESG 관련 인적자원관리 측면에서 고려해야 할 방향은 Compliance 체계 점검, 인권보호, 산업안전 관리 등이 있다.

첫째, 규정준수(Compliance) 체계의 구축 및 점검이 중요한 이유는 법률, 규정, 정책의 위반이 곧바로 노사 갈등으로 이어질 수 있기 때문이다. 이에 노동관계법령에서는 갈등관리 및 분쟁해결을 위한 다양한 제도를 규정하고 있어, 이를 통해 갈등에 대한 예방 및 해결효과를 기대할 수 있을 것이다.

둘째, 최근 괴롭힘·성희롱 판단 결과에 불복하여 노동위원회, 법원으로 향하는 근로자가 늘어나는 추세이므로, 조사 절차의 공정성과 객관성을 확보하고, 판단 결과에 대한 수용성을 높이기 위해 노력해야 한다. 
즉, 상호 존중하고 괴롭힘 없는 직장문화 조성 등 인권보호를 위해 노력해야 할 것이다. 한편, 다면화된 근로관계로 인해 하청기업의 근로자, 특수형태근로종사자, 플랫폼 종사자 등에 대한 기업 특수적 보호를 논의해 볼 필요가 있다. 

셋째, 2024년 1월 27일부터는 50인 미만 사업장에도 중대재해처벌법이 확대 적용되어 안전관리에 대한 이슈가 높아지고 있어 산업안전 부문에 있어서는 종사자 의견청취제도를 점검하는 것이 필요하다. 경영책임자는 안전보건에 관한 사항에 대해 종사자의 의견을 듣는 절차를 마련하고, 재해 예방에 필요하다고 인정하는 경우 그에 대한 개선방안을 마련·이행해야 할 것이다. 적정한 종사자 의견청취제도와 반기 이행점검을 통해 안전보건을 둘러싼 이견 충돌과 갈등이 상시적으로 조정될 수 있도록 관리하는 등 안전문화 개선에 노력해야 할 것이다. 넷째, 그 밖에 기술진보에 따른 지속적인 인재육성, 교육훈련 등 인적자원관리 전반에 대한 중장기적 계획을 수립해야 할 것이다.  종합적으로 살피건대, ESG 경영을 실천하기 위한 인적자원관리는 “비재무적 활동이 재무적 성과를 가져온다”는 ESG 경영의 가치관과 일맥상통한다. 즉, 기업이 다양성, 형평성, 포용성에 기반한 ESG 경영을 실천하기 위해서는 근로환경을 점검하고, 적절한 갈등관리 제도와 전략을 준비해야 하며, 인권보호, 산업안전 등 노동기준과 가치 준수를 통해 장기적이고 지속가능한 경영을 추구해야 할 것이다. ESG 경영의 큰 걸음! 이제 섬유패션도 시작할 때다.